الكوتشنج المهني أو تدريب الموظفين أو تدريب الأعمال هو التغذية الراجعة المستمرة ثنائية الاتجاه بين الموظف والمدرب بهدف العمل في مجالات التحسين وتعزيز نقاط القوة للحفاظ على تقدم أداء الموظف. بمعنى آخر، التدريب في مكان العمل يعني تمكين الموظفين ليكونوا الأفضل أداءً.
إن الكوتشنج يركز على الجوهر أكثر من تركيزه على الشكل الخارجي، وهذا فرق أساسي بينه وبين العلاج. يركز العلاج على التغيير العلاجي، والذي يهدف إلى الانتقال من المنطقة السلبية إلى المنطقة المحايدة. بينما يركز الكوتشنج على التغيير التطوري الذي يهدف إلى الانتقال من المنطقة المحايدة إلى منطقة الصعود في المنطقة الإيجابية.
أهمية الكوتشنج المهني بشكل عام
المدرب أو الكوتش يكون مثل المرآة الحقيقية للعميل، يعطيه ملاحظات حول ما يقوله وما يصدره، وهذا بحد ذاته قيمة لا يقدر بثمن. في الواقع، يقوم العديد من رؤساء مجالس الإدارة والهيئات العليا بتعيين الكوتش أو المدرب بمبالغ كبيرة جدًا لهذه الوظيفة فقط. لأن معظم الناس لا يسمعون ما يقولونه ولا يرون ما يخرج منهم من تصرفات أو سلوك. لكنهم يلاحظون أنفسهم وسلوكياتهم من خلال المرآة التي شكلها الكوتش أو المدرب. حيث يلاحظ العميل نقاط قوته وما يحتاج إلى تغيير في سلوكه وكلماته و أسلوبه.
يعد الكوتشنج في مهمًا لإعداد الموظفين للنجاح في مكان العمل من خلال توفير الأدوات التي يمكن للعمال استخدامها لزيادة معارفهم وتحسين مهاراتهم. من خلال تدريب الموظفين بشكل فعال، يمكن لأصحاب العمل تنمية رغبة عمالهم في القيام بالمهمة، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي والإنتاجية.
ما هي الاستخدامات العملية للكوتشنج المهني؟
هناك العديد من الاستخدامات العملية للكوتشنج المهني:
- حل المشكلات بشكل آني وفوري، ومساعدة شخص ما على التوصل إلى الحل الصحيح للتغلب على المشكلة التي يواجهونها.
- مساعدة شخص ما على التفكير بأنفسهم بدلاً من التفكير من أجلهم، وصولاً إلى التفكير على المدى الطويل ووضع خطة مهنية.
- في الواقع، إن الكوتشنج يستغرق وقتًا، وفي أعمالنا نجد الكثير من الأشخاص يفضلون الإعتماد على أنفسهم في القيام بالعديد من المهام الوظيفية. وهذا منتشر بشكل كبير خاصة عند تصحيح الأخطاء أو فيما يتعلق بتطوير الأشخاص. قد يكون هذا صحيحًا بشكل جزئيًا، ولكن إن لم يدركوا خطأ هذا التفكير، ستستمر أخطاءهم وستستمر في تصحيح أخطائهم للأبد.
هل سينجح الكوتشنج المهني في تحسين بيئة العمل؟
في كثير من الأحيان يتعامل المديرون مع الموظفين الذين يعانون من مشاكل في الأداء من خلال الإشارة على إستحياء إلى مصدر المشكلة. نادرًا ما يتم ذكر الحقائق المحددة التي تشير إلى مشكلة ما والتدابير المحددة التي يجب اتخاذها من أجل معالجة المشكلة. في كثير من الأحيان، يتم استبعاد الموظف الذي يواجه مشكلة من عملية التطوير والكوتشنج عند حل للمشكلة. يتطلب الكوتشنج عند إدارة الأداء تحديدًا سريعًا وواضحًا وملموسًا لمشكلة الأداء أو السلوك، بالإضافة إلى تقديم حل مشترك للمشكلة قبل أن تصبح عقبة خطيرة أمام الأداء الجيد لمنظومة العمل بأكملها.
مفاهيم خاطئة عن الكوتشنج
هناك العديد من المفاهيم الخاطئة حول الكوتشنج بداخل بيئة العمل. أولهم أن بعض المديرين يشعرون بأن الكوتشنج هو مصطلح يتيح التنازل عن مسؤولية الإشراف. والمفهوم الثاني هو وجود انطباع بداخل الموظفين وهو أن الكوتشنج يشمل عدم قدرة المديرين على مواجهة الموظفين وإخبارهم بما يجب عليهم أن يفعلوه. وفي الحقيقة، كلا المفهومين خاطئ وغير صحيح. الكوتشنج هو أسلوب إدارة متطور يتطلب تطوير علاقة تمكن الموظفين من خلال بناء الثقة والكفاءة.
إن الكوتشنج يعني المشاركة بشكل كبير في تقدم الموظف وتطويرة. لا ينصب التركيز على الفحص والمراقبة ولكن على تطوير مستوى أعلى وأفضل من الأداء. الموظفون ليسوا أحرارًا في فعل ما يحلو لهم، لكنهم مسؤولون عن تحقيق خطط لتطوير الأداء وهي موضوعة بشكل دقيق ومدروس.
